HRBP與傳統(tǒng)HR的區(qū)別到底有哪些？可以說(shuō)有很多，在分工模式上、基本定位上、主要的工作內(nèi)容上等各方面，都存在比較大的差異。
當(dāng)然，前提是HRBP得是真正意義上的HRBP，而不是有些企業(yè)的人力資源部門明明就是傳統(tǒng)的HR，卻為了趕時(shí)髦，證明自己部門能夠與時(shí)俱進(jìn)，而搖身一變，將自己的部門及崗位名稱換個(gè)名字，成了HRBP。
01、HRBP和傳統(tǒng)HR在內(nèi)部組織架構(gòu)上，是不同的分工模式
傳統(tǒng)的HR，我們都非常熟悉，它是基于6大模塊的職能來(lái)進(jìn)行分工的，當(dāng)你說(shuō)到HR的時(shí)候，也會(huì)說(shuō)這個(gè)HR是做招聘的，那個(gè)是做薪酬的。
它將人力資管理的工作劃分為招聘配置、培訓(xùn)發(fā)展、薪酬福利、績(jī)效管理、員工關(guān)系和人力資源規(guī)劃6大功能，在人力資源部門，通常也是按照這樣的功能模塊來(lái)進(jìn)行分工。
很多人對(duì)HRBP表示很困惑的原因也在于，好像沒(méi)有辦法從這6個(gè)模塊來(lái)對(duì)其進(jìn)行分類。事實(shí)上，當(dāng)我們?cè)谡f(shuō)HRBP的時(shí)候，其實(shí)是在說(shuō)另外一套分工體系。
HRBP是人力資源三支柱中的其中之一的職能，按照人力資源三支柱的人力資源分工模式，會(huì)將人力資源的工作分為3大類：
第一類就是核算工資、辦理入離職手續(xù)、開具各類證明、發(fā)布招聘信息篩簡(jiǎn)歷約求職者面試這一類基礎(chǔ)的操作性工作，強(qiáng)調(diào)將其規(guī)范化、統(tǒng)一化，由人力資源共享中心（SSC）來(lái)承擔(dān)。SSC就是人力資源三支柱模型中的其中之一；
第二類就深入到各個(gè)業(yè)務(wù)部門的HRBP，這部分HR需要了解業(yè)務(wù)需求，并發(fā)現(xiàn)他們?cè)谶_(dá)成業(yè)績(jī)目標(biāo)過(guò)程中所存在的人力資源管理方面的問(wèn)題，給出具體解決方案并推進(jìn)執(zhí)行；
第三類是專家團(tuán)（COE），這一部分的HR為HRBP提供專業(yè)上的支持，同時(shí)站在全公司范圍內(nèi)來(lái)看要實(shí)現(xiàn)公司整體戰(zhàn)略，在人力資源政策上應(yīng)該要做什么、應(yīng)該實(shí)行一些什么樣的人力資源項(xiàng)目等等。
02、HRBP和傳統(tǒng)HR在基本定位上不同
如果從人力資源的發(fā)展史上來(lái)看，很顯然，人力資源三支柱模型是在傳統(tǒng)6模塊的人力資源上發(fā)展起來(lái)的。
在工業(yè)生產(chǎn)為主的時(shí)代，人力資源工作更多地會(huì)強(qiáng)調(diào)計(jì)劃，比如公司當(dāng)年的戰(zhàn)略目標(biāo)是什么，因?yàn)樽鍪裁丛趺醋龆际呛芮宄模敲葱枰嗌偃藖?lái)做、需要什么樣的人來(lái)做也都是清楚的，這樣就可以做人力資源的招聘、培養(yǎng)計(jì)劃，進(jìn)而有人力資源預(yù)算計(jì)劃。
也就是說(shuō)，整個(gè)人力資源的工作，都是可以在這種目標(biāo)分解的思路下將工作按部就班地推進(jìn)下去，用6大模塊的功能恰好就是這種目標(biāo)分解下的產(chǎn)物。
但在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，對(duì)人才更高的要求、更大的變化就讓過(guò)去的傳統(tǒng)HR模式跟不上企業(yè)的發(fā)展了，于是，在理論界出現(xiàn)了一個(gè)新的方式，那就是用我們前面說(shuō)到的人力資源三支柱模式取代傳統(tǒng)的6模塊。
傳統(tǒng)HR的定位是確保每一個(gè)職能完成對(duì)應(yīng)人力資源工作，更強(qiáng)調(diào)功能本身；而HRBP，則是強(qiáng)調(diào)用HR的專業(yè)理論和工具來(lái)促進(jìn)業(yè)務(wù)部門達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)，更關(guān)注最終更大層面上的結(jié)果。
03、HRBP和HR主要工作內(nèi)容不同
通過(guò)前面的介紹，你肯定也知道這兩者的工作內(nèi)容不同了。
這里重點(diǎn)說(shuō)一說(shuō)同樣的一件工作，HRBP和HR的要求到底有什么不同。
就拿大家都比較熟悉的招聘來(lái)說(shuō)，部門負(fù)責(zé)人提出自己要招一個(gè)新人有什么樣的具體要求、希望什么時(shí)間到位，如果是一名普通的招聘HR，他按照這個(gè)要求去發(fā)招聘信息、約面試，并且在用人部門規(guī)定的時(shí)間找到了合適候選人，那么就是將一件工作完成得特別出色了。
但如果HRBP這么去做，就是非常不合格的。部門要求招聘一個(gè)人，HRBP首先要分析，為什么產(chǎn)生這個(gè)需求？用人部門給出的招聘條件招來(lái)的人能解決用人部門希望通過(guò)招人解決的問(wèn)題嗎？如果不能， HRBP你的專業(yè)建議是什么？
如果能，目前人才市場(chǎng)上對(duì)于崗位的人才供應(yīng)情況如何，要求及薪資預(yù)算是否合理？等等，這一系列問(wèn)題，都是需要HRBP與用人部門的負(fù)責(zé)人一起討論清楚的。
概括來(lái)說(shuō)，傳統(tǒng)HR的工作主要是將一件事完成，而HRBP則需要去考慮為什么要做這件事，這件事是不是一個(gè)問(wèn)題的最優(yōu)解決方案，以及如果做這件事，最好的方法是什么？
